人材の多様性と機会均等

ダイバーシティのさらなる推進について

1. SMMグループにおける女性活躍支援から始まるダイバーシティの取組みについて

SMMグループでは2030年のありたい姿として、多様な人材および人材の育成と活躍を重要課題と捉え、「すべての従業員が活き活きと働く企業」をめざしています。当社はダイバーシティ推進の第一歩として、2012年に女性活躍支援を開始、現在では異なる属性、背景、経験を持つ人が互いに刺激し合い成長すること、またライフステージの変化に合わせた支援を行うことでダイバーシティ推進に取り組んでいます。

2. 私が考えるダイバーシティ

当社を取り巻く事業環境は大きく変化しています。当社がその変化に対応できる企業として、成長戦略を展開し企業価値を高めていくためには、確固たる経営基盤が必要です。その中心は人材であり、多様な人材がお互いの考え方を尊重し、同じ目標に向かって最大限の力を発揮できる組織こそが成長戦略を実現できると考えています。
そうした組織には、自由闊達な風土の中で多様なメンバーが活き活きと活躍し、新しい知恵が生み出されていくことが不可欠です。
そのためには上司・部下、先輩・後輩という関係や性別等の個体差にかかわらず、一人ひとりが他者の持つバックグラウンドに対して尊敬の念をもって接し、切磋琢磨していくことが大切です。

3. 皆さんにお伝えしたいこと

当社のダイバーシティ推進への取り組みは、当社で働く人たちが今までの働き方、考え方を抜本的に見直すことにつながるものであり、これらの変革は、当社の今後の事業展開にはもっとも重要な要素です。
SMMグループは今後も一丸となってダイバーシティ活動をさらに推進していきます。従業員の皆様一人一人におかれましても趣旨をご理解の上、積極的かつ主体的に取り組んでいただくことを期待します。

以上

この社長メッセージは「ダイバーシティの更なる推進について」として住友金属鉱山グループ全社員に向けて発信 したものです。

基本的な考え方

2012年7月に人事部内に「女性活躍支援グループ」が新設されてから、「意欲を持った女性従業員が、やりがいを持って活き活きと働き、仕事を通じて自らの成長を実感できるとともに、もてる能力を十分に発揮することができる会社をめざす」という方針のもとで女性が活躍できる環境づくりを進めてきました。

2015年10月に人材開発部内にダイバーシティ推進室を設け、女性活躍支援、障がい者雇用促進を軸にすべての従業員を対象に、ダイバーシティ職場風土の醸成や働き方の改革に向けた取り組みを行なっています。また2017年7月にダイバーシティ推進室は人材開発部から人事部へ移管されました。

多様な人材が活躍できる職場環境の整備

働き方に合わせて個々人の能力を最大限発揮できる職場環境を構築し、当社の発展に活かすための施策を検討し実施しています。

2017年度からはダイバーシティワークショップを開催し、障がい、介護、LGBTといった幅広い課題について体験を通じて考える機会を設けています。

さらに2018年度には40歳以上の社員を対象とした「仕事と介護の両立セミナー」や、50歳・58歳を迎える社員を対象とした「ライフプラン研修」など、様々な背景を持つ社員の働き続けるための意識改革や制度の充実を推進しています。

1. 女性を含む多様な人材が活躍する職場づくり

2016年度は、国内外の拠点および関係会社においてダイバーシティ推進体制を整備し、推進責任者、推進担当者、相談窓口担当者を対象に教育を実施しています。また、「意識改革の推進」「制度の見直し」「一人ひとりの育成」を重点課題として取り組んでいます。

① 意識改革の推進

各種研修を通じて、自分とは異なる立場や考えを持つ人がいることに気づき、認め合う機会や、ダイバーシティを実感する機会を提供してきました。また、若手女性総合職を対象に自分のキャリアについて考える研修も実施しています。2018年度は、これらの研修で得られた気づきを活かして異業種企業との交流を通して今後のキャリアビジョンを描きリーダーとしての新たな視点を身に付ける研修を実施しています。

② 制度見直し

働き方の多様性に合わせた制度の見直しの検討を続けています。社員用掲示板「Shining社員掲示板」も社員のニーズに合わせてリニューアルを続けています。産前産後休暇や育児休業等に係る手続きを可視化し、解説を加えました。また、各種制度について周知し、利用状況をフォローしています。その結果、制度の利用が進んでいることが確認されています。

③ 一人ひとりの育成

従業員のキャリア開発の支援となるよう、将来にわたって持つべき軸を自覚し、成長するための施策の試用を開始してします。また、公正な人事制度の設計、運用により当社グループにおいては基本給の男女格差はありません。

2. 障がいのある人とともに働く

新たな障がい者雇用職場の開拓や新卒定期採用を目的とした特別支援学校との連携などに取り組み、雇用率改善を図った結果、2015年度以降法定雇用率を超える雇用率を維持しています。また、ノーマライゼーションの考え方に根差し、障がい特性について理解を深め、定着支援と合理的配慮の理解を目的に教育資料を見直しました。主な拠点、および関係会社は、アクションプランを立て、引き続き障がい者雇用促進に取り組んでおります。障がい者雇用率が、今後さらに引き上げられることを見据え、「2030年のありたい姿」では、雇用率を3％以上とし、法定を上回る雇用を目指していきます。

UDトーク^(※)を使った研修

UDトーク：日本語音声システムを使って会話やスピーチの内容が瞬時に文字化されるアプリケーションです。主に聴覚に障害を持つ人との円滑なコミュニケーションを支援するツールとして活用しています。

過去5年間の障がい者雇用率の推移

（住友金属鉱山（株）、雇用率は各年度6月1日時点）

障がいのある学生のインターンシップを毎年継続的に受け入れ、就業体験を通じて職場や仕事の理解を深めることにより、安心して当社に入社する学生が増えています。

3. ワークライフバランス向上の取り組み

従業員の私生活の充実は、会社における仕事の充実にもつながります。当社は、この考えのもと、長時間労働の抑制や有給休暇取得の促進をはじめ、育児短時間勤務制度の拡充やジョブリターン制度など、各種制度の活用および時間に制約のある社員へのさらなる制度の充実へ向けた取り組みも行っています。 また、「仕事と介護の両立セミナー」の実施や次世代育成支援対策推進法への対応を含め、育児休業制度、介護・看護制度の充実や制度取得の促進にも力を入れています。こうした内容に関しては、労使委員会で現状調査を行ない、具体的施策を検討し、その結果を制度見直しに反映しています。