中期目標と進捗

2030年のありたい姿実現に向けて、KPIごとに進捗を管理し、2030年までの達成基準・行動計画を策定しています。

1. 働き方改革の推進とデジタルテクノロジー等を活用した、多様な人材が活躍できる職場づくり

1）従業員意識調査の「経営者・上司のマネジメント」「仕事の魅力」「職場環境」に関する各スコアの向上

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
前回（2019年）調査と比較し、いずれのスコアも向上経営施策の魅力 3.47→3.55 上司のマネジメント 3.56→3.69 仕事の魅力 3.38→3.45 職場の総合的魅力 3.23→3.36	1on1 の導入および自由闊達な職場風土づくりの活動を通じた2023年度従業員意識調査における各スコアの向上	達成基準	前年度、従業員意識調査における「経営者・上司のマネジメント」「仕事の魅力」「職場環境」に関するスコアの向上	前年度、従業員意識調査における「経営者・上司のマネジメント」「仕事の魅力」「職場環境」に関するスコアの向上
	1on1 の導入および自由闊達な職場風土づくりの活動を通じた2023年度従業員意識調査における各スコアの向上	行動計画	2023年度より毎年実施となる「従業員意識調査」におけるスコアの確認およびKPI 項目の見直しの検証人事関連諸制度の見直し	「従業員意識調査」におけるスコアの確認およびKPI 項目の見直しの検証人事関連諸制度の見直し

1. 働き方改革の推進とデジタルテクノロジー等を活用した、多様な人材が活躍できる職場づくり　　

2）①女性管理職50人（SMM単体）　②女性従業員比率20%以上（SMM単体）

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
SMM女性管理職20人（女性管理職比率2.9％） SMM女性比率12.9％（445人）ロールモデルとなり得る人材の育成を目的に、次世代リーダー候補5人を異業種交流研修に派出採用計画として女性総合職の採用比率を20％に設定し、2030年までの目標数を策定	ロールモデルとなり得る人材の育成を目的に、次世代リーダー候補を異業種交流研修へ継続派出職掌別の採用・育成計画策定に向けた検討開始	達成基準	SMM女性管理職 25人（管理職比率3%） SMM女性比率 14%（460人）	SMM女性管理社員 50人（24中計期間35人）（管理職比率7%〈24中計期間5%〉） SMM 女性比率 20%（24中計期間 16%）（550人〈24中計期間 500人〉）
行動計画	ロールモデルの育成を目的とした研修の継続女性の採用目標人数 10～15人/年（定期＋キャリア）	女性管理職育成のテストケースの構築（生産現場2カ所、事務系職種4カ所〈24中計期間3カ所〉）女性の採用目標人数 10～15人/年（定期+キャリア）

2022年度実績

2023年度予定

21中計最終年度
（2024年度）

27中計最終年度
（2030年度）

SMM女性管理職20人（女性管理職比率2.9％）
SMM女性比率12.9％（445人）

ロールモデルとなり得る人材の育成を目的に、次世代リーダー候補5人を異業種交流研修に派出
採用計画として女性総合職の採用比率を20％に設定し、2030年までの目標数を策定

ロールモデルとなり得る人材の育成を目的に、次世代リーダー候補を異業種交流研修へ継続派出
職掌別の採用・育成計画策定に向けた検討開始

達成基準

SMM女性管理職 25人（管理職比率3%）
SMM女性比率 14%（460人）

SMM女性管理社員 50人（24中計期間35人）
（管理職比率7%〈24中計期間5%〉）
SMM 女性比率 20%（24中計期間 16%）
（550人〈24中計期間 500人〉）

行動計画

ロールモデルの育成を目的とした研修の継続
女性の採用目標人数 10～15人/年（定期＋キャリア）

女性管理職育成のテストケースの構築（生産現場2カ所、事務系職種4カ所〈24中計期間3カ所〉）
女性の採用目標人数 10～15人/年（定期+キャリア）

1. 働き方改革の推進とデジタルテクノロジー等を活用した、多様な人材が活躍できる職場づくり

3）総合職外国人従業員の拡充

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
2022年度末時点：14人外国人従業員に対し、現状における問題把握のためのアンケートを実施し、希望者を対象とした面談を実施上司へのフィードバックと課題ヒアリングを実施	2022年度中に抽出した課題点に関する施策の検討および交流会などを通じた課題ヒアリングの継続外国人従業員受入トライアル職場の検討および現地採用のアプローチ開始	達成基準	2021年度末より増加させる	各中計期間の実績数より増加させる
		行動計画	外国人従業員が定着できるような環境整備	外国人従業員が定着できるような環境整備

1. 働き方改革の推進とデジタルテクノロジー等を活用した、多様な人材が活躍できる職場づくり

4）障がい者雇用率3%以上（SMM単体）

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
2022年6月1日時点：2.57％大学生のインターンシップ・特別支援学校の職場実習受入れ障がい者の定着に向けた職場風土醸成の取り組みを実施（障がい者雇用担当者会議の開催など）	障がい者雇用率向上に向けた新たな採用チャネルの検討大学生のインターンシップ・特別支援学校実習の受入れ継続障がい者の定着に向けた職場風土醸成の取り組みを実施（障がい者雇用担当者会議の開催など）	達成基準	2.7%	3%
		行動計画	知的障がい者の職場実習受け入れ（全拠点）本社採用　インターンシップからの学卒以上の採用精神障がい者の採用（本社）	知的障がい者の採用採用チャネルの拡大（学卒　インターンシップ、高卒　職場実習、キャリア　就労支援）

1. 働き方改革の推進とデジタルテクノロジー等を活用した、多様な人材が活躍できる職場づくり　　

5）従業員のライフステージに対応した配置と支援

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
育休取得率女性106%、男性95.6%（育児目的休暇除く：42.4%）介護離職：2人各種制度説明会・セミナー等の実施（育児休業制度説明会、仕事と育児/ 介護の両立支援制度説明会等）キャリアライフプラン/キャリアデザイン研修の実施	育休取得率女性100%、男性95%（育児目的休暇除く：45%）介護離職ゼロ育児休業制度説明会、仕事と育児/ 介護の両立支援制度説明会等の継続ワークライフ支援デスクでの各種相談対応継続キャリアライフプラン/キャリアデザイン研修の実施	達成基準	育休取得率女性100％、男性95％（育児目的休暇除く：50％）介護離職：ゼロ病気治療に関する施策の実行	育休取得率女性100％、男性95％（育児目的休暇除く：60％）介護離職：ゼロ病気治療に関する施策の実行
		行動計画	育児と介護のための両立支援制度説明会育児休業制度説明会育児休業取得前面談、復職前・復職後面談の実施介護相談（ワークライフ〈WL〉支援デスク）治療と仕事の両立相談（WL支援デスク）	育児と介護のための両立支援制度説明会育児休業制度説明会育児休業取得前面談、復職前・復職後面談の実施介護相談（WL支援デスク）治療と仕事の両立相談（WL支援デスク）

2. 従業員の心身の健康づくりの支援

1）長期休業者の減少

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
メンタルヘルス不調による長期休業者比率・休業のべ日数比率が増加休業者比率 2021年度：0.97％→2022年度：1.12％休業のべ日数比率 2021年度：0.37％→2022年度：0.43％ストレスチェックの組織分析に基づいた拠点別（青梅事業所、播磨事業所）施策の実施メンタルヘルス研修受講率の把握	＜ストレスチェック結果を活用した取り組み＞集団分析結果をもとに、人事労務上の部門・部署別の課題分析を行い、改善テーマを設定し、アクションプランの立案・実行課題職場の管理監督者への「メンタルヘルス管理監督者研修」受講促進（受講率100％）	達成基準	長期休業者の減少	長期休業者の減少
		行動計画	長期休業者の現状把握と個別アクションの確認	個別アクションの継続

2. 従業員の心身の健康づくりの支援

2）健康診断結果の「有所見者率」50%以下

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
健康診断有所見率　58.0％健康経営キックオフに関する社長メッセージ配信、健康経営方針/ 健康経営推進規程の制定により健康経営推進の基盤を構築「従業員の健康づくり推進ロードマップ」において中長期的なマイルストーンを設定し、それを具体化した2022年度推進計画を策定・実行健康経営優良法人に初認定	生活習慣病ハイリスク者へのレターによるフォロー強化卒煙プログラムの実施重症化リスクの高い者への対応健康ポータルサイトの活用ウォーキングイベントの開催定期的な健康セミナーの開催健康経営優良法人の認定継続全社的健康管理システム構築に向けた準備	達成基準	＜健康経営の取り組み＞健康経営宣言および推進組織体制構築健康経営優良法人認定を取得健康診断結果の「有所見者率」55%以下	＜健康経営の取り組み＞健康経営銘柄に選定されることを継続健康診断結果の「有所見者率」50%以下（24中計期間52%以下）
		行動計画	健康経営銘柄取得の取り組み心身両面の施策の順次実施（任意健診受診推奨、運動習慣定着、食生活改善サポート、就業環境調査継続）生活習慣病ハイリスク者のフォローアップレターを送付施策効果確認、見直し	健康経営銘柄継続の取り組み心身両面の施策の順次実施（任意健診受診推奨、運動習慣定着、食生活改善サポート、就業環境調査継続）生活習慣病ハイリスク者のフォローアップレターを送付施策効果確認、見直し

3. 従業員ニーズ・業務ニーズを考慮した能力向上、機会の多様化

1）上司と部下との定期的な対話を通じて、従業員一人ひとりのやる気や可能性を引き出し、部下の成長をさらに促進する「1on1ミーティング」の活用

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
2022 年8月より本社地区で1on1ミーティングを全面導入実施率：70％超（導入後のアンケート結果）	本社地区で、実施率ならびに上司と部下の関係性の向上に向けた取り組みを継続的に実施各事業所で、総合職・スタッフ職を対象に2023年度中に展開。本社地区での知見を活かし、実施率ならびに上司と部下の関係性の向上に取り組む	達成基準	本社地区における1on1ミーティングの定着本社地区以外（主に管理職位・事務職）への1on1ミーティングの展開	全社における1on1ミーティングの定着
2022 年8月より本社地区で1on1ミーティングを全面導入実施率：70％超（導入後のアンケート結果）		行動計画	アンケート等による定期的な実施状況の確認と課題への対処従業員満足度調査を活用し、職場の人間関係やコミュニケーション等の数値をモニタリング	アンケート等による定期的な実施状況の確認と課題への対処従業員満足度調査を活用し、職場の人間関係やコミュニケーション等の数値をモニタリング

3. 従業員ニーズ・業務ニーズを考慮した能力向上、機会の多様化　　

2）役割に応じた人材育成体系の再構築によって、より良い従業員への能力向上機会の提供（社内教育、外部派遣等）

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
キャリア研修の実施（入社2年目、E級・参事昇格者研修、50歳・58歳到達時）戦略的な人材育成や人材配置に資するタレントマネジメントシステムを人事職掌に試験導入 JCO資料館研修受講率：直轄社員92％、関係会社社員78％（2023年3月末時点）	キャリア研修の実施（入社2年目、35歳・43歳・50歳・58歳到達時に実施）タレントマネジメントシステムは2023年度中に人事以外の職掌へ導入 JCO資料館研修関係会社への出張講習を重点的に実施し、目標である関係会社社員受講率80％の達成を目指す	達成基準	将来のキャリアを考える機会があり、その実現のためのOJTおよびOFF-JTが提供されている JCO資料館研修受講率（直轄社員：90%、関係会社社員：80%）	将来のキャリアを考える機会があり、その実現のためのOJTおよびOFF-JTが提供されている JCO資料館研修受講率（直轄社員：90%、関係会社社員：80%）
		行動計画	キャリア研修の実施とタレントマネジメントシステムの導入受講率の確認と受講率の低い拠点へのアクション実施	21、24中計を踏まえた施策の検討受講率の確認と受講率の低い拠点へのアクション実施

3. 従業員ニーズ・業務ニーズを考慮した能力向上、機会の多様化

3）個々人のライフプランや従業員ニーズに合わせた自己啓発機会の提供（通信教育、Web教育等）

2022年度実績	2023年度予定		21中計最終年度（2024年度）	27中計最終年度（2030年度）
本社地区の総合職、管理職へ自己啓発支援ツール（オンライン学習ツール）を導入	2023年7月の総合職人事制度改正に併せ、社員一人ひとりが学び成長し続ける企業文化を創出することを目的に、全総合職社員へ自己啓発ツールの導入を行い、定量、定性の両面からの評価を行う	達成基準	全世代において、自ら学ぼうとする者が必要とする知識・スキルをタイムリーに習得できる環境を整備	全世代において、自ら学ぼうとする者が必要とする知識・スキルをタイムリーに習得できる環境を整備
本社地区の総合職、管理職へ自己啓発支援ツール（オンライン学習ツール）を導入		行動計画	自己啓発支援ツールに関する情報収集と必要に応じた新たな施策の導入	自己啓発支援ツールに関する情報収集と必要に応じた新たな施策の導入

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